La Corte UE chiarisce che il licenziamento per superamento del comporto può risultare discriminatorio se non sono stati adottati gli accomodamenti ragionevoli previsti per i lavoratori disabili.
La recente sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, C-5/24 dell’11 settembre 2025, interviene su un tema di grande rilievo per il diritto del lavoro: la compatibilità del periodo di comporto con la tutela antidiscriminatoria dei lavoratori disabili.
Nel nostro ordinamento, l’art. 2110 c.c. e i contratti collettivi disciplinano il cosiddetto comporto, ossia il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia o infortunio. Decorso tale termine, il datore di lavoro può procedere al licenziamento legittimo del dipendente, senza necessità di ulteriore giustificazione.
La giurisprudenza della Corte di Cassazione, in più occasioni, aveva ritenuto che l’applicazione uniforme di tale istituto non fosse di per sé discriminatoria, anche nei confronti dei lavoratori affetti da disabilità. Tra le pronunce più significative:
Cass. sez. lav. n. 24027/2018, che ha affermato la legittimità del licenziamento per superamento del comporto anche in presenza di patologie riconducibili a uno stato di disabilità;
Cass. sez. lav. n. 9468/2019, che ha ribadito come il comporto non integri automaticamente un trattamento discriminatorio, trattandosi di disciplina contrattuale di carattere generale;
Cass. sez. lav. n. 26675/2021, che ha sottolineato il carattere neutro dell’istituto, salvo valutazioni sul rispetto dei principi di correttezza e buona fede.
La Corte di Giustizia, con la sentenza dell’11 settembre 2025, pur confermando che il comporto non è automaticamente in contrasto con la normativa europea, ha introdotto una precisazione decisiva:
l’applicazione rigida del comporto può risultare discriminatoria se non vengono valutati gli “accomodamenti ragionevoli” previsti dalla direttiva 2000/78/CE e dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità;
spetta al giudice nazionale verificare, caso per caso, se il datore abbia adottato tutte le misure idonee (es. flessibilità organizzativa, telelavoro, modifica dei carichi di lavoro, riduzione degli orari) che consentano al lavoratore disabile di continuare a svolgere la prestazione.
La pronuncia segna un ridimensionamento della linea seguita dalla Cassazione, che tendeva a considerare l’istituto del comporto neutro e non discriminatorio. La Corte UE impone, invece, un’interpretazione conforme al diritto antidiscriminatorio europeo:
il comporto resta legittimo, ma non può essere applicato in modo automatico;
il giudice italiano deve verificare se il licenziamento sia stato preceduto dall’adozione di tutti gli accomodamenti possibili;
solo in caso di impossibilità o onerosità sproporzionata per l’impresa, l’applicazione del comporto potrà dirsi conforme al diritto dell’Unione.
La sentenza C-5/24/2025 rappresenta un passaggio cruciale nella tutela dei lavoratori disabili: non elimina il comporto, ma ne condiziona l’applicazione al rispetto di un obbligo rafforzato di tutela.
Per i datori di lavoro significa un maggiore onere di motivazione e di organizzazione interna; per i lavoratori, una garanzia aggiuntiva contro licenziamenti potenzialmente discriminatori.
In definitiva, il principio affermato dalla Corte UE rafforza l’idea che la disabilità richiede un trattamento giuridico che non si limiti all’uguaglianza formale, ma miri a una parità sostanziale di opportunità nel rapporto di lavoro.
A cura dell’Avv. Lelio Mancino
